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　　3）对基金经理及销售人员实施差异化考核。包括：对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%；对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核；对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核；对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%等。

　　销售侧考核投资者盈亏，从居民账户侧优化投资体验。在非标转标与财富入市的趋势下，传统卖方驱动模式易导致资金在各类产品间频繁流动，形成“基金赚钱、基民不赚钱”的行业困境。新指引通过将投资者回报纳入销售考核，实质是将销售行为与客户真实收益绑定，推动其行为逻辑从“追求销售规模”转向“注重客户账户盈利”，从而促使销售动作由单品推销升级为账户配置，抑制“赎旧买新”的顺周期冲动。这一机制或将有助于将短期的交易型资金转化为长期的配置型资产，切实推动长期资金入市，实现行业发展与投资者利益增长的真正统一。

　　3）薪酬方面，《指引》把基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩。要求基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

　　4）问责方面，《指引》要求，基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等。相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，或者出现其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度规定追究内部经济责任，包括减少、停止支付薪酬未支付部分，要求退还前述情形发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止实施中长期激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。

　　以上诸多手段的本质，是将基金利益与投资者实际回报绑定，以透明的规则代替模糊的信任，将“投资者利益优先”固化进入公募的商业模式。《指引》通过递延支付、强制跟投、薪酬强挂钩与终身问责四大手段，构建一套“长周期、强绑定、硬约束”的激励相容机制，其核心在于以透明的规则和长期的利益捆绑，彻底取代不可持续的短期博弈。薪酬递延支付与强制跟投上，以不少于三年40%的比例，拉长了考核周期，并以真金白银的跟投，实现与持有人利益共享、风险共担。薪酬与业绩的阶梯化强挂钩，特别是对长期跑输基准且亏损者强制降薪，建立了清晰、可预期的奖优罚劣市场化机制。覆盖离职人员的问责与追索机制，则构筑了贯穿公募从业人员职业生涯的责任闭环。

　　第一，从规模优势转向能力基石，构建平台化、工业化的投研生产体系。 头部公司的战略出发点不再是简单的规模扩张，而是通过“平台式、一体化、多策略”的投研体系建设，将投资从依赖个人的“手工作坊”升级为可追溯、可复制、可预期的“工业化生产”模式。通过标准化流程、专业化分工和数智化赋能，为管理规模日益庞大的基金经理提供更加有效的研究工具、策略工具，尽可能减少投资经理浪费在事务性及营销性活动的时间，将更多的时间投入到产业链调研、投资体系搭建的工作中去。核心目标是更能支撑大规模资金的管理，并确保投资策略的纪律性和Alpha输出的可持续性，从而将规模的“大”真正转化为业绩的“稳”。

　　第二，从产品货架转向解决方案，打造全谱系与客需驱动的产品服务矩阵。 基于平台化投研能力，头部公司的产品布局超越“大而全”的货架思维，转向为客户提供一站式、解决方案式的资产配置工具。这要求其产品线不仅覆盖股、债、商品等全资产类别，更能前瞻性地布局契合国家战略与产业变革方向的主题、策略产品等。更重要的是，战略重点从“生产我们能生产的”转向“生产客户真正需要的”，通过将投研能力与客需深度解构相结合，发展出资产配置咨询、投顾服务等综合解决方案，致力于将产品收益高效地转化为投资者的账户实际收益，最终实现从“资产管理者”向“综合财富管理者”的转变。

　　赵然：中信建投研究发展部非银金融与前瞻研究首席分析师。中国科学技术大学应用统计硕士。曾任中信建投金融工程分析师，覆盖大类资产配置和FOF研究，2018年Wind金师金融工程第2名团队成员，2020年，2021年Wind金融分析师非银金融第1名，2020年，2021年新浪金麒麟非银金融新锐分析师第1名。目前重点覆盖非银金融行业与金融科技领域研究，聚焦财富管理、科技金融、数字金融等热点领域。多次参与监管机构及各类金融机构等深度课题研究。